（本科）招聘与录用课后习题答案（1-8章全）

招聘与录用课后习题答案（1-8章全） 第一章绪论 复习思考题 1.员工招聘的作用是什么？ （1）确保录用人员的质量，增强企业的核心竞争力 （2）降低招聘成本，提高招聘的工作效率 （3）为企业注入新的活力，增强企业的创新力 （4）提升企业知名度，展现企业的良好形象 （5）减少离职，增强企业的凝聚力 （6）有利于人力资源的合理流动，促进人力资源潜能的发挥 （7）使企业发展与员工职业生涯发展紧密结合，实现组织和员 工的双赢 2.招聘与录用的原则有哪些？ （1）前瞻性原则 （2）能职匹配原则 （3）竞争原则 （4）公平原则 3.招聘与录用的程序有哪些？ 招聘前的基础性工作、人员招募、人员甄选、人员录用、招聘评 估 4.影响企业招聘的内部因素有哪些？ （1）企业文化会影响企业招聘的标准 (2)企业形象和自身条件 (3)企业用人政策 (4)招聘成本 5.影响企业招聘的外部因素有哪些？ (1)国家的法律、法规和政策 (2)宏观经济形势 (3)劳动力市场的状况 (4)技术进步的状况 (5)产品市场的条件 (6)其他因素，如城市建设、环保及交通、通信设施等；城市 的社会保障和最低工资水平 6.影响企业招聘的应聘者个人因素有哪些？ (1)应聘者的求职意愿 (2)应聘者的经济压力 (3)应聘者的工作经验 (4)应聘者的动机与偏好 案例讨论 讨论题 分析社交网络对招聘的新影响。 答： (1)新型网络招聘采用的是“六度分割理论”的招聘原理。该 理论假世界上所有的人在都不认识对方的情况下，只需要很少的中间 人(6人)就能建立联系。“六度分割”说明了社会中普遍存在的“弱 关系”的作用非常强大，新型网络招聘就是充分利用社交网络这个平 台将弱关系作用充分发挥出来，实现了信息在求职者、网络平台和招 聘企业三方之间互相流动和相互匹配。 (2)受众人数多，覆盖面广。根据“六度分割理论”，新型网络 平台拥有庞大的用户群，能极大的拓宽交际圈，信息分享和人脉推荐 将进一步扩大企业的招聘信息的覆盖面和影响力。 (3)实现招聘单位与求职者信息共享和双向互动。新型网络招 聘平台为求职者与企业方的及时沟通和交流提供了可能，通过二者点 对点、多层次的双向良性互动，帮助双方做出更加理性的选择。 (4)为企业节约招聘信息发布成本。新型网络招聘的显著特点 就是招聘成本较低，这为中小微企业提供了免费传播招聘信息的机 会。 (5)传播企业文化，树立企业形象。新型网络平台建立企业微 博、企业主页、企业社区有利于宣传企业文化，提升企业的品牌影响 力。 第二章招聘的准备 复习思考题 1.人力资源需求预测的方法有哪些？ 答：人力资源需求预测的主要方法概况起来有定性预测法和定量 预测法两大类。定性方法是由预测人员运用自身的智慧、经验和直觉 进行预测和判断。定量的方法是运用数学模型的预测方法。定性分析 方法包括：主观判断法、德尔菲法。定量分析方法包括：劳动定额法、 成本分析法、趋势分析法、回归分析法、比率分析法、计算机模拟预 测法等。 2.人力资源供给预测的方法有哪些？ 答：主要包括内部和外部两方面。内部人力资源供给预测的方法 包括：（1）技能清单；（2）人员替换法；（3）人力资源“水池”模型; （4）马尔科夫模型等。外部人力资源供给预测的方法包括：（1）文 献法；（2）直接调查；（3）对应聘人员进行分析。 3.人力资源供需失衡的调节方法有哪些？ 答：当供小于求时，我们可以：（1）从外部招聘人员，包括返聘 退休人员、聘用临时工、小时工等；（2）提高现有员工的工作效率; （3）降低员工离职率，减少员工流失，进行内部调配；（4）将企业 的某些业务外包。总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺 的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提 高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提 高劳动生产率，减少对人力资源的需求。 当供大于求时，我们可以：（1）扩大经营规模，或者开拓新的增 长点；（2）永久性的裁员或是辞退员工；（3）鼓励提前退休或内退; （4）对富余员工进行培训，为企业扩大再生产准备人力资本；（5） 缩短员工的工作时间，随之降低工资水平；（6）冻结招聘。 在制定平衡人力资源供求的政策措施过程中，不可能是单一的供 大于求、供小于求，往往最大可能出现的是某些部门人力资源供过于 求，而另几个部门可能供不应求，也许是高层次人员供不应求，而低 层次人员却供给远远超过需求量。所以，应具体情况具体分析，制定 出相应的人力资源部门或业务规划，使各部门人力资源在数量、质量、 结构、层次等方面达到协调平衡。 4.工作分析的主要方法有哪些？ 答：工作分析的主要方法：资料分析法、观察法、工作面谈法、 问卷调查法、关键事件记录法、工作实践法、实验法、工作日志法。 5.工作说明书包括哪些方面的内容？ 答：工作说明书中的内容包括工作说明和工作规范，工作规范可 以既包括在工作说明中，也可以单独编写。工作说明包括：（1）工作 识别，又称工作标识，包括工作名称和工作地位；（2）工作编号，又 称岗位编号、工作代码；（3）工作概述，是对工作性质和任务的高度 概括和简要描述；（4）工作职责；（5）工作关系；（6）工作方式，指 履行工作职责的行为方式；（7）工作条件与工作环境；（8）工作的绩 效标准。工作规范包括：（1）一般要求，包括年龄、性别、学历等; （2）生理要求，包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉 器官的灵敏度等；（3）心理要求 6.如果你是一个企业的人力资源部经理，你将如何进行人力资源 部招聘专员的工作分析？ 答：如果我是人力资源部的经理，我将会从四个阶段进行： （1）准备阶段。确定工作分析的目标；成立由工作分析小组， 收集与分析相关的背景资料；向有关人员做宣传和解释。 （2）调查阶段。调查阶段的主要任务是对工作的整个流程、工 作环境、工作内容和工作人员等主要方面进行全面的调查。 （3）分析阶段。分析阶段的主要任务是对有关工作特征和工作 人员特征的调查结果进行深入全面的分析。实际操作中，收集职务分 析的信息的同时，就应对这些信息进行分析。 （4）完成阶段。完成阶段是在前面三个阶段工作的基础上，形 成工作分析的最终结果即工作描述书和工作规范书，并将其结果运用 于人力资源管理中，这也是本阶段的任务。 案例分析 G企业人力资源规划研究 思考题： 1,请画出G企业人力资源规划的具体程序图。 答：G公司的人力资源规划具体程序如图所示。 人力资源需求规划 自上而下的总量预测自下而上的分部门测算上下预测的平衡预测 人力资源供给规划（数量和质量） 招聘规划晋升选拔规划培训规划 运用外部对标 人才成熟周期 2.简要说明G企业人力资源规划的过程是怎样的？其过程有哪 些特点？ 答：G公司人力需求预测方法是分别建立自上而下和自下而上的 需求预测机制。而供给预测方法则是按照招聘、晋升、培训三个渠道 制定具体的人员配置和素质提升操作方案。 3.G企业人力资源规划有哪些值得借鉴的地方？又有哪些需要完 善和改进的地方？ 答：G公司的人力资源规划基本规范，但是仍然存在一些需要改 进的地方。(1)从程序角度来看，G公司在人员供给方面考虑到了招 聘、晋升选拔、培训这些一些内外部供给分析，但忽略了人员在企业 内部的流动，以及人员质量的分析；在人员需求方面通过数量和质量 两个维度，综合考虑了企业的发展战略和经营规划、产品和服务的需 求这样一些因素、但忽略了技术的变革问题，以及职位的工作量、生 产效率的变化，只考虑了绝对数量的增减，没有考虑管理水平的变动。 (2)从方法角度来看，G公司可以考虑采用一些更科学的方法，包 括采用德尔菲法、趋势预测法、回归预测法、比率预测法来进行需求 预测，采用技能清单法、人员替换法、人力资源“水池”模式、马尔 科夫模型来进行供给预测。 第三章人员招募 复习思考题 1.当招募工作求职者的时候，为什么拥有精确的书面形式的工作 描述是非常重要的？ 答：能让招募者清晰应聘者应该承担什么工作职责，应该具备胜 任资格，从而在招募过程中对应聘者进行甄选。 2.人员招募的基本战略有哪些？ 答：组织在进行人员招募时，总的来说可以采取三种战略，即高 薪战略、培训战略和广泛搜寻战略。 3.人员招募的基本程序有哪些？ 答：人员招募工作主要包括确定招募需求、制订招募计划、实施 招募活动、评估招募效果四个阶段。 4.选择招募渠道应考虑哪些方面？ 答：选择招募渠道前都必须考虑以下问题： (1)企业需要多少员工？ (2)企业将涉足哪些劳动力市场？ (3)企业应该雇用固定员工，还是利用其他灵活的雇用方式？ (4)在企业同时采用内部招募与外部招募时，应在多大程度上 侧重于内部招募？ (5)哪些知识、技能、能力和经历是招募岗位任职者真正必须 具备的？ (6)在招募中应注意哪些法律因素的影响？ (7)企业应怎样传递岗位空缺的信息？ (8)企业招募工作的力度应如何？ 5.利用微信发布招募广告的优缺点有哪些？应该如何改善提 高？ 答：微信发布招募广告的优点：费用低；速度快；传播范围广； 形式多样、新颖、有吸引力。缺点：制作有一定的难度与要求；只能 针对特定的人群。 改善提高方法：充分利用微信发布广告的优点，寻找专业制作人 才，多渠道发布招募广告。 6.访问三个不同的招聘网站，并搜索某地区的一个职位。三个网 站中哪一个对求职者最有用？解释你的答案。 答：是否有用的标准在于：网站提供的信息是否丰富，准确。 7.阅读一份你所在地报纸上的招募广告(电子版或纸质版)。改 变哪些因素能使这些招募广告变得更有趣？找一些类似的写得不是 很好或者存在歧视的招募广告，指出这些招募广告应该怎么写？ 答：一则好的招募广告必须能用独特的以及与众不同的风格、语 言文字、色彩、图案、画面等进行设计，再配合合适的媒体来吸引求 职者注意。 要想在引起求职者注意的基础上让求职者产生兴趣，就必须设计 出能够使人产生兴趣的内容。比如语言的表述要力求生动形象，有时 还需带些幽默感。 案例分析 某机器制造厂的招募决策 思考题： 1.如果你是决策者，你认为哪个方案较好？为什么？ 答：工会主席的方案比较好，两名干部进行公开招聘，可选拔到 优秀的人才为企业服务，几十名的技术工人却不是说招就能招到的， 这样花费的招聘成本很高，而对现有技术工人培训可在短时间内提高 技术，适合组织发展的需要。 2.如果决定公开招募，你将运用何种招募方式？ 答：采取向社会和企业内部公开招聘的方法。具体流程为： (1)制定并落实招聘计划； (2)对应聘者进行初选； (3)对初选合格者进行知识和能力的考核； (4)选定录用员工； (5)反馈招聘。 第四章人员选拔 复习思考题 1.简述笔试的优、缺点。 答：(1)笔试的优点 1)信度和效度较高 2)花费时间少，效率高 3)真实地反映出被测评者的素质 4)成绩评定比较客观且便于存档 (2)笔试法的缺点 1)测评者与被测评者不能直接建立联系，因而不能直观地、及 时地当场了解所需信息。 2)笔试不能反映被测评者其他方面的素质，如工作态度、求职 动机、口头表达能力和操作技能等。 3)笔试不能排除笔试成绩中的偶然性情况和被测评者作弊的可 能性。 4)笔试不能满足用人部门笔纸测验以外的其他特殊要求。 2.简述结构化面试、半结构化面试和非结构化面试的区别。 答：结构化面试是指在面试内容、题目、实施程序、评价标准、 考官构成等方面都有统一、明确的规范的面试。 半结构化面试是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如面 试有统一的程序和评价标准，但允许面试官在具体操作过程中，可根 据实际情况和应聘者的回答做一些适当的调整和改变。 非结构化面试是指对与面试有关的因素不做任何限定的面试，也 就是没有任何规范的随意性面试。 3.什么是评价中心？有哪些特点？ 答：评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。 它总是针对特定的岗位来设计、实施相应的测评方法与技术。其通过 对目标岗位的工作分析作业，在了解岗位的工作内容与职务素质要求 的基础上，事先创设一系列与工作高度相关的模拟情境，然后将被测 评者纳入到该模拟情境中，要求其完成该情境下多种典型的管理工 作，如主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事件等。 4.简述无领导小组讨论和公文处理的优、缺点。 答：无领导小组讨论的优点： （1）能测试出被测评者笔试和单一面试所不能检测出的能力或 者素质。 （2）能观察到被测评者之间的相互作用。 （3）能依据被测评者的行为特征来对其进行更加全面、合理的 评价。 （4）能够测评被测评者的多种能力要素和个性特质。 （5）能使被测评者在相对无意中暴露自己各个方面的特点，因 此对预测其在真实团队中的行为有很高的效度。 （6）能使被测评者有平等的发挥能力机会，从而很快地能表现 出被测评者个体上的差异。 （7）能节省时间，并且能对竞争同一岗位的被测评者的表现进 行横向对比。 （8）应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域 和其他专业领域等。 无领导小组讨论的缺点： （1）对评价者的评价水平要求较高，评价者应该接受专门的培 训。 （2）对被测评者的评价易受评价者各个方面，特别是主观意见 的影响（如偏见和误解），从而导致评价者对被测评者评价结果的不 一致。 （3）被测评者有存在表演或者伪装的可能性。 （4）指定角色的随意性，可能导致被测评者之间地位的不平等。 （5）被测评者的经验可以影响其能力的真正表现。 公文处理的优点： （1）考察内容范围十分广泛⑵表面效度很高⑶应用范围大⑷ 高度似真性（5）综合性强。 公文处理的缺点： （1）对公文的编制人员要求很高⑵花费的精力和费用都比较高 ⑶评分难度大⑷在缺少人际沟通能力评价的公文处理测试中，由于 被评价者是单独作答，因此很难看到他们与他人交往的能力。 案例分析 招聘选拔：王经理该留下谁？ B公司是A厂的子公司，负责A厂产品在全国各地区的销售工作， A厂依据销售额和销售货款回收率这两大指标的完成状况对B公司进 行考核，B公司则以这两个指标为主来考核销售员的工作实绩。 随着产品销售量的不断增加和营销策略的不断深化，B公司感到 人手紧缺。为此，A厂推荐过来赵明、钱达、孙青和李强4名职工， 对他们进行为期3个月的实习试用，作为正式销售人员的候选人。 目前，他们的实习期将满，B公司王经理正考虑从他们中选拔合 适人员作为正式销售人员。根据平时对他们的观察和同事及用户对他 们的评价，对他们的个人素质和工作状况进行了初步的总结，以作为 选拔的依据。 1.个人素质方面 赵明，是个刚进厂的小伙子，今年刚满20岁，高中毕业。精力 旺盛。工作肯吃苦。但平时大大咧咧、做事粗心大意，说话总是带有 一股火药味。 钱达，是为了照顾夫妻两地分居而从外地调进厂里的，今年34 岁。他为人热情，善于交往，他本人强烈要求做销售工作。 孙青，是经济管理专业毕业生，今年25岁。她工作认真，稳重 文静，平时少言寡语，特别是在生人面前话就更少了。 李强，今年29岁，大学公共关系专业学生，他为人热情，善于 交际，头脑灵活。但对销售工作缺乏经验。 2.工作实绩方面 赵明，工作很主动、大胆，能打开局面。但好几次将用户订购的 产品规格搞错，用户要大号，他往往发给小号的。尽管经理曾多次向 指出，他仍然时常出差错，用户有意见找他，他还冲人家发火。 钱达，工作效率很高，经常超额完成自己的推销任务，并在推销 过程中与用户建立了熟悉的关系。但他常常利用工作关系办私事，如 要求用户帮助自己购买物品等。而且，他平时工作纪律性较差，上班 晚来早走，并经常在上班时间回家做饭，销售公司的同事们对此颇有 微词。他还曾找领导说情，希望能留在销售公司工作。 孙青，负责广东省内的产品推销工作，她的主管曾带她接触过所 有的主要用户，并与用户建立了一定的联系。但她自己很少主动、独 立地联系业务。有一次，她的主管不在，恰巧有个用户要增加订货量， 她因主管没有交代而拒绝了这一笔业务。 李强，负责河北省的产品推销工作，他经常超额完成推销任务， 并在推销过程中注意向用户介绍产品的性能、特色，而且十分重视售 后服务工作。有一次，一个用户来信提出产品有质量问题，他专程登 门调换了产品，用户为此非常感动。尽管如此，他却时常难以完成货 款回收率指标，致使有些货款一时收不回来，影响了企业经济效益指 标的实现。 王经理必须在月底以前做出决定：哪些人将留在销售公司成为正 式销售员，哪些拒收？ 问题： 如果你是王经理，根据4个人的个人素质和工作实绩，你将怎样 决定他们的去留？ 答：一个理想的销售人员应具备以下素质：强烈的敬业精神、敏 锐的观察能力、良好的服务态度、说服顾客的能力、宽广的知识面。 根据四位的素质和工作实绩表现，李强比较适合做销售，不过需要帮 助他解决回款问题，在强化追款技能的同时可以通过团队配合追讨货 款，或者通过奖惩机制对其施限；赵明明显年龄轻素质偏低，可以给 予专业知识和进阶文化培训，同时通过说服教育令其给发过火的客户 赔礼道歉，限定时间，没有改正迹象打回“原籍”；钱达犯的错误事 出有因，他是典型的有强烈家庭观念有责任心的人，可以借助他非常 想留下来的意愿使他签署保证协议，不再犯那些小毛病；孙青更适合 做内勤，而不是业务员。如果可以两两合作依靠团队协作来做销售的 话，四个都可以留下，然后在制度上、分工上、待遇上做调整。 第五章员工录用 复习思考题 1.录用的程序是什么？ （1）发放录用通知 （2）协商待遇条件 （3）入职体检 （4）签订劳动合同 2.背景调查有哪些方法? （1）档案查询 （2）电话调查 （3）当面访问 （4）发函调查 （5）委托调查公司调查 （6）从资信评估公司购买信息 3.劳动合同的必备条款有哪些？ （1）被聘用者的职位、责任、权限、工作规范等。 （2）被聘用者的基本薪酬、福利待遇、社会保障、工作条件等。 （3）试用期、聘用期限及试用期的待遇。 （4）劳动合同的变更、解除与终止的条件。 （5）违反合同时各方应承担的责任。 （6）双方认为需要约定的其他事项。 4.如何规避录用中的法律风险？ （1）企业在正式录用应聘者之前，应聘者必须提供与原单位解 除劳动合同的书面证明，如原单位盖章的《离职证明》，否则不予录 用。 （2）在录用应聘者前，用人单位应以书面方式或正式邮件的方 式明确告知应聘者关于本岗位工作的重要事项：工作内容、工作条件、 工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了 解的其他情况。 （3）企业在录用员工前要做好相关知识、能力测评与相关资格、 资质的审核。 案例分析 问题： 此案例是哪里出了问题，导致录用失误？ 总经理分析：在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给人 力资源部门，包办了HR筛选简历的任务。其次他不懂中国国情自然 就会让不适合的人被选进来，而适合的人才可能就被淘汰在筛选简历 上了。对于这种低级别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉国情 HR.他在这次事件应该负主要责任。 甄选方法分析：在招聘行政助理时，公司没有根据行政助理这个 岗位的任职资格制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行 甄选，这样造成了招聘过程中的不科学。因为面试官会在面试过程中 受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏见（地域，血缘，宗教 信仰等）影响。案例中总经理就对相貌，毕业院校和是否应届带有明 显偏见。没有考虑应聘的人是否和企业的文化，价值观念相吻合，是 不是真正的具备了工作需要的知识，能力，性格和态度。 招聘行政助理的流程分析：正常的招聘流程应该是公布招聘信息 初步面试评价申请表和简历选择测试雇佣面试证明材料和背景 材料核实选择决策体检录用入职前培训入职。该公司在招聘 过程中少了选择测试和入职前培训这两个重要步骤。 公司通过选择测试基本上能测试出应聘者的性格特征和价值取 向。如A的性格内向，而且心态高不踏实，不愿做琐碎繁杂的工作， 与做前台需要的性格和心态相差甚远。这样盲目让她做前台工作造成 了她的离职。通过测试同样能测出B的价值观与企业文化不符，这样 就能在测试阶段把她们淘汰，从而节省招聘的成本。 入职前的培训对加入公司的员工很重要。因为通过入职前的培训 能够给新员工灌输公司的企业文化和价值观念，可以帮助新员工树立 正确的工作态度，对工作有更深刻的认识。如果给A和B进行了系统 的入职前培训，完全有可能改变她们本来的价值取向和对工作的态 度，她们就有可能不会离职。 第六章招聘评估 复习思考题 1.招聘评估的作用有哪些？ (1)招聘评估是企业反思招聘中的问题和改进招聘工作的依据 (2)招聘评估是衡量招聘班子成绩的依据 (3)招聘评估能够帮助企业发现内部问题 2.影响招聘评估有效性的因素有哪些？ (1)应聘者因素(应聘者的应聘意向；应聘者的专业能力；应 聘者的适应能力；应聘者的工作能力) (2)企业因素(招聘者的胜任力；招聘规划；招聘经费；招聘 流程；招聘渠道；对员工进行职业生涯规划；招聘部门；工作分析) (3)社会因素(信息不对称；招聘企业的地理位置；社会约束 机制) 3.招聘人员工作评估指标有哪些？ (1)平均职位空缺时间 (2)用人单位对招聘人员工作满意度 (3)新员工对招聘人员工作满意度 (4)招聘渠道的吸引力 4.常用的招聘收益评估方法有哪些？ (1)招聘收益/成本比 (2)留职至少n年(如1、2、3……)以上新员工的数量或百 分比 (3)业绩优良新员工百分比 (4)新员工晋升的百分比 案例分析 问题： 你认为该公司遭受损失的原因是什么？ 该公司在招聘前未对应聘者进行背景调查，未对公司进行招聘评 估，加之企业与应聘者之间劳动合同存有漏洞，致使应聘者利用劳动 合同漏洞，导致企业发生招聘风险。 第七章新员工试用 复习思考题 1.新员工入职引导的必要性体现在哪里？ 新员工入职引导的必要性主要体现在以下几个方面： (1)是影响新员工的最佳时机 (2)可以减少新员工的紧张感和压力 (3)有利于新员工发展组织承诺和建立良好的工作关系 (4)是培养具有潜在高绩效员工的重要措施 2.新员工入职引导的重点是什么？ (1)精心的准备新员工第一天的引导计划 (2)为新员工指派专门的指导人员 (3)开展新员工职业生涯规划与管理 3.新员工入职引导的流程是什么？ 新员工入职引导可以采取七步引导法，具体内容如下： (1)人事部门提前进入入职预备； (2)消除新员工的陌生感； (3)新员工合理定位； (4)新员工熟悉制度与职业约定； (5)新员工攻克人际关系壁垒； (6)激发新员工对未来发展的信心； (7)对新员工进行岗位辅导。 4.试用期考核体系建立的步骤有哪些？ 答：试用期考核体系的建立一般有以下4个步骤： (1)明晰各部门的职责权限； (2)明确新员工试用期考核管理的责任人； (3)建立试用期考核管理的流程； (4)明晰试用期考核管理的标准。 5.试用期考核的注意事项有哪些？ 答：在试用期员工考核中，一般需要注意以下几个方面的事项： (1)过程与结果并重，计划与总结并重，“硬实力”与“软素 质”并重对新员工工作能力考核的内容主要包括知识、经验、工作思 路。由于工作能力通常都是隐性的，只有在转换为显性的工作业绩或 行为时才能得到评估。 (2)把握个人与企业文化的融合度。 (3)考核与指导并重。 案例分析 针对新员工跳槽的问题，请分析讨论对策。 答：1.对于“骑驴找马型”员工来说，企业应当帮助刚刚走出 校园、走入社会的大学生完成从学生到员工的角色转换，树立正确的 就业观和择业观，将企业文化渗透到日常的工作中，以逐步适应社会 的竞争。 2.对于“盲目跳槽型”员工来说，在其入职初期，应该帮助和 督促其做好职业生涯规划，树立正确的职业观，进行自我定位并确定 可行的目标为之努力。且不断增加员工福利，为员工创造优质的工作 环境，不断提高员工的忠诚感、获得感和幸福程度，增强员工自我价 值实现的能力。 3.对于“追求发展型”员工来说，要为员工提供一定的晋升机 会，有许多员工都因为看不到晋升机会才离开的，于是细分晋升等 级、晋升架构就显得尤为迫切重要，这样做的最大好处就是他们不必 等着有管理位置的空缺就可以升职。要充分利用岗位轮换制度，为此 类型员工提供不同岗位的工作实践，明细职业发展方向。要加大力度 鼓励员工进行知识技能提升，企业可以为取得职业技能的员工予以